Necesidad de un protocolo de acoso en las empresas

La Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, recoge la obligación de las empresas de implementar medidas concretas para abordar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos que permitan prevenir y actuar frente a ellos.

El acoso laboral, se ha convertido en un fenómeno social, que en mayor o en menor medida, está presente en todas las actividades del tejido empresarial, afectando a un importante número de trabajadores.

Dado que el acoso es algo de carácter muy subjetivo, tanto por quién realiza la conducta como por quién se siente víctima de la misma, las empresas deben actuar de manera que agoten la diligencia que les exige la Ley para este tipo de contingencias ya que se enfrentan a una demanda por vulneración de derechos fundamentales e incumplimiento empresarial grave que puede terminar con la extinción del contrato de trabajo a instancia del trabajador, percibiendo éste una indemnización equivalente a la del despido improcedente, e incluso una indemnización por los daños morales ocasionados.

Precisamente por eso, resulta imprescindible para las empresas establecer un protocolo de actuación para los casos de acoso laboral/moral y sexual o por razón de sexo, que responde a la necesidad de cumplir la legalidad vigente, pero, además, presenta indudables ventajas para las partes:

1. Al empresario no sólo le garantiza que cumple la ley, sino que cuando el acosos no proceda de él, le garantiza una cierta defensa frente a reclamaciones de responsabilidad porque demuestra una actuación prudente y adecuada que no debería plantearle problemas, contando con una investigación interna y confidencial. De esta manera, el incumplimiento contractual grave por parte del empresario podría diluirse dado su cumplimiento en materia preventiva, concretamente, la obligación que el artículo 14 impone a las empresas, a saber, por un lado, el deber de garantizar al trabajador una protección eficaz en materia de seguridad y, por otro, su deber de desarrollar una acción permanente de seguimiento de la actividad preventiva. La misma obligación impone el artículo 48 de la LO 3/2007, de 22 de marzo, en aras a prevenir el acoso sexual y/o por razón de sexo en el trabajo.
2. A los trabajadores les garantiza una vía interna confidencial y rápida de reacción frente a conductas inadecuadas, ya que articula un canal denuncia, así como de actuación.

Para todos evita el problema que existe en muchas situaciones de tener que decidir si hay acoso o no, dado el carácter subjetivo del que hablábamos.

Realizar un protocolo para la gestión del acoso laboral en todas sus formas es también la fórmula que se recomienda por la Organización Internacional del Trabajo y la Organización Mundial de la Salud y también así lo dispone el Acuerdo Europeo sobre Acoso y Violencia en el Trabajo firmado en 2007 por los agentes sociales.

Es por ello lógico y recomendable que se aborde de forma conjunta la elaboración de un protocolo para todos los tipos de acoso laboral, cualquiera que sea su naturaleza. Sin embargo, si queremos dar unas pinceladas sobre los más destacables podríamos decir:

Protocolo contra el acoso.-

• Es obligatorio implantarlo para cualquier empresa con plantilla, con independencia del tamaño. Dependiendo del tamaño de la empresa es más o menos complejo.
• El mero hecho de no tenerlo ya implica una sanción relevante.
• Muchas empresas no lo están haciendo o lo hacen mal porque lo enfocan desde la perspectiva del acoso penal, que no es igual que el acoso laboral.
• El acoso siempre es un atentado contra la dignidad y suele afectar a varios bienes protegidos, es un acto pluriofensivo, pero siempre y sobre todo contra la dignidad. Cuatro son las grandes afecciones:
  • Acoso discriminatorio (por sexo, religión, política, sindical, etc.).
  • Acoso por integridad física.
  • Acoso por integridad moral.
  • Acoso por falta de ocupación efectiva (es la vulneración más débil)
• El Art. 45.1 LOI obliga a todas las empresas a adoptar medidas contra cualquier discriminación. El Art. 48 LOI obliga a todas las empresas a adoptar medidas específicas, establecer protocolos y acciones de formación para evitar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo (o género).

Plan de Igualdad.-

• Cumplimiento de especial vigilancia por la inspección de trabajo.
• El Art. 45.2 LOI obliga a las empresas con más de 250 trabajadores a tener un plan de igualdad. El 45.3 LOI obliga a tener plan de igualdad si así lo establece el convenio colectivo (por ejemplo, el general de la construcción lo fija a partir de 100 trabajadores), o si la autoridad laboral lo acuerda en un procedimiento sancionador.
• Obliga a desplegar un plan de medidas correctoras, un plan de formación y una revisión periódica.

Protocolo contra riesgos psicosociales.-

• Los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. En la acción preventiva tienen que incluirse los llamados riesgos psicosociales. Es obligatorio para cualquier empresa.
• Los factores de riesgo psicosociales para la salud son aquellos que se originan en la organización del trabajo y que generan respuestas de tipo fisiológico (reacciones neuroendocrinas), emocional (sentimientos de ansiedad, depresión, alienación, apatía, etc.), cognitivo (restricción de la percepción, de la habilidad para la concentración, la creatividad o la toma de decisiones, etc) y conductual (abuso de alcohol, tabaco, drogas, violencia, asunción de riesgos innecesarios, etc) que son conocidas popularmente como “estrés” y que pueden ser precursoras de enfermedad en ciertas circunstancias de intensidad, frecuencia y duración.

Cúmulo de protocolos.-

Actualmente se admite que en un único procedimiento la empresa contemple estos requerimientos. Es decir, que exista un mismo procedimiento para evitar la discriminación, el acoso y los riesgos psicosociales.